Moderne Arbeitszeitgestaltung

Beitrag zur Arbeitszeitgestaltung im demografischen Wandel

Von Christina Krins

Über den demografischen Wandel wurde lange Zeit diskutiert, mittlerweile ist er in den Unternehmen angekommen. Diese Tatsache stellt Unternehmen vor vielfältige Herausforderungen. Die Verringerung des Erwerbspersonenpotenzials sowie der Anstieg des Durchschnittsalters erwerbsfähiger Personen bedeutet für Unternehmen, dass es zunehmend schwieriger wird, geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – insbesondere Nachwuchskräfte – zu rekrutieren.

Unternehmen stehen in Konkurrenz um junge, gut ausgebildete Fachkräfte, die in der heutigen Wissensgesellschaft nicht nur eine knappe, sondern auch eine erfolgskritische Ressource darstellen. Zunehmend fehlen auch geeignete Bewerberinnen und Bewerber für Ausbildungsplätze und es wird für die Unternehmen immer schwieriger, eigenen „Nachwuchs“ zu entwickeln.

Das Durchschnittsalter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in vielen Unternehmen steigt an. Dem hohen Anteil Älterer steht oftmals ein niedriger Anteil Jüngerer gegenüber. Diese unausgewogenen Altersstrukturen können zu einem massiven Know-how-Verlust führen, wenn größere altersgleiche Gruppen (Kohorten) gleichzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden, ohne dass zuvor ein Wissenstransfer stattgefunden hat.

Vor diesem Hintergrund sind Arbeitsbedingungen zu schaffen, die das Arbeitsvermögen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig erhalten und fördern.

Gestaltungsansätze

Eine flexible Arbeitszeitgestaltung liefert zwar keine Komplettlösung für alle Herausforderungen des demografischen Wandels, bildet aber einen wesentlichen Gestaltungsansatz für eine demografieorientierte Personalpolitik.

Wenn immer weniger Fachkräfte ein gleichbleibendes oder steigendes Pensum an Arbeit bewältigen müssen, könnte dies kurzfristig als eine mögliche Lösung erscheinen. Langfristig ist es jedoch für die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten und nicht zuletzt auch für die Leistungsfähigkeit des Unternehmens von großer Bedeutung, dass frühzeitig Wege gefunden werden, wesentliche Mitarbeiterkompetenzen aufrechtzuerhalten und zu erschließen. Ein geeignetes Instrument hierzu ist die Arbeitszeitgestaltung.

Ein Pluspunkt bei der Rekrutierung

Studien zur Arbeitgeberattraktivität zeigen, dass Bewerberinnen und Bewerber Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen. Personen mit guter Fach- und Sozialkompetenz können es sich im Zeitalter des demografischen Wandels zusehends leisten, wählerischer in der Wahl ihres Arbeitgebers zu sein: Sie entscheiden sich für den Arbeitgeber, der ihnen Rahmenbedingungen schafft, die ihren Vorstellungen am besten entsprechen.

Souveränität in der Gestaltung der eigenen Arbeitszeit ist hierbei eine maßgebliche Entscheidungskomponente und kann somit dem Arbeitgeber Vorteile bei der Rekrutierung schaffen.

Diversität und Arbeitszeit

Unter den Vorzeichen des demografischen Wandels gilt es zu erkennen, dass Potenzialträgerinnen und -träger nicht zwangsläufig den idealtypischen Vorstellungen „jung, dynamisch, auslandserfahren“ entsprechen müssen, sondern durchaus Brüche in den Lebensläufen aufweisen können. Ebenso befinden sich High Potentials in ganz unterschiedlichen Lebensphasen.

Belegschaften werden künftig somit heterogener – und das unabhängig von ihrem Alter. Dem wiederum muss mit einer Diversität der Arbeitszeit begegnet werden. Beschäftigte beispielsweise, die nach einer Familienpause wieder in das Berufsleben einsteigen, benötigen andere Arbeitszeitmodelle als solche, die eine Ausbildung, Umschulung oder Rehabilitationsmaßnahme absolvieren oder jene, die kurz vor dem Ruhestand stehen.

Kompetenzerhalt und Kompetenzförderung

Arbeitszeitgestaltung steht in einem engen Zusammenhang mit Qualifizierung, Kompetenzförderung und dem Wissensmanagement bzw. -transfer. Gerade vor dem Hintergrund des „War for Talents“ sollten Freiräume für die notwendige Weiterbildung sowie Rahmenbedingungen für den Kompetenzerwerb und die Wissensweitergabe im Prozess der Arbeit geschaffen werden.

Es ist notwendig, zeitliche Puffer einzuplanen, um Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und zu nutzen. Bei der Konzeption von Personalentwicklungs- oder Wissensmanagementstrategien sollte daher eine passende Arbeitszeitgestaltung mit bedacht werden. Kompetenzförderung stellt Anforderungen sowohl an die Mitarbeiterführung als auch an die Arbeitsgestaltung.

Das Feedback durch Vorgesetzte, das Arbeitsumfeld und die betrieblichen Strukturen sind so zu gestalten, dass Beschäftigte eine Kontrolle über ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitseinsatz haben und eine angemessene Erholung ermöglicht wird.

Arbeitszeitgestaltung als Schlüsselressource

Die Arbeitszeitgestaltung liefert im demografischen Wandel wichtige Ansatzpunkte, um den aktuellen Herausforderungen zu begegnen. Hierbei müssen sinnvolle Synergien mit weiteren Maßnahmen einer demografieorientierten Personalpolitik geschaffen werden, beispielsweise mit dem Employer Branding, dem Wissens-, Kompetenz- oder Gesundheitsmanagement.

Insgesamt betrachtet bietet die Arbeitszeitgestaltung die Grundlage dafür, entscheidende Potenziale und Kompetenzen neu zu erschließen, zu erhalten und zu nutzen. Arbeitszeitgestaltung stellt somit eine wesentliche Schlüsselressource für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im demografischen Wandel dar.

Arbeitszeitwissen
Moderne Arbeitszeitgestaltung

Quelle

Hellert, U., Grzesik, G. & Tegtmeier, P. (2011): Flexible Arbeitszeitgestaltung: Informationsbroschüre für Unternehmen. In Hellert, U. (Hrsg.), iap Schriftenreihe. Band 1. MA Akademie: Essen.
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Ulrike Hellert
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Ab November 2018 wieder im Projekt „Zeitbüro“ tätig